| Vad innebär följande arbetsrättsliga lagar som reglerar företagets relationer till sina anställda:
- lagen om anställningsskydd (LAS)?
- arbetsmiljölagen?
- medbestämmandelagen (MBL)?
- diskrimineringslagen? | - lagen om anställningsskydd (LAS)?
Att arbetsgivarens anställning på företaget skyddas av lagarna i form av, skäl till uppsägning, längd på anställning etc.
- arbetsmiljölagen?
Lag som säkerställer en god och trygg arbetsmiljö, företaget måste använda sig av systematisk arbetsmiljöarbete för att förebygga dålig arbetsmiljö på fysisk och psykiskt.
- medbestämmandelagen (MBL)?
Att arbetstagare får vara med och ge åsikter om arbetet. Det här innebär dock inte att det får bestämma men det får möjligheten att påverka besluten som tas kring arbetsuppgifter och liknande.
- diskrimineringslagen?
Används för att säkerställa en trygg miljö på företaget genom att se till att alla blir behandlade lika oavsett etnicitet, kön, ställning, funktionsnedsättningar etc. |
| Vad är ett kollektivavtal? | Ett kollektivavtal är ett avtal som skapats ut av fackföreningen hos ett företag eller arbetsplats med syfte att skydda och erbjuda arbetstagarna med rimliga arbetsvillkor. T.ex lön, arbetstimmar, ersättning etc. |
| Nämn några krav som ställs på arbetsgivaren vid anställning av en medarbetare | Det är 6 st vanliga krav utöver det från kollektivavtal:
Lön - Fem veckors betald semester per år - Ledighet vid sjukdom - Vård av sjukt barn Betald föräldraledighet - Vård av sjukt barn - Tjänstledighet för studier |
| Vad innebär en tillsvidareanställning? På vilket sätt kan en sådan anställning upphöra? | Även kallat fast anställning innebär att arbetstagaren inte har någon tidsbegränsning gällande anställning och enda sättet en sådan anställning kan upphöra är genom uppsägning. Uppsägningen måste dock ges av starka skäl och det anses därför tryggt med en fast anställning. |
| Vad innebär en tidsbegränsad anställning? Ge exempel på olika typer av tidsbegränsade anställningar. | Anställningen upphör efter en viss tid som bestämts vid anställningen. Den vanligaste typen av tidsbegränsad anställning är provanställning och får som max vara 6 månader lång. |
| Redogör för arbetsgivarens arbetsmiljöansvar för både den fysiska och den psykologiska arbetsmiljön enligt lagstiftningen. | Enligt lagstiftningen är arbetsgivaren ansvarig för arbetsmiljön och är därför skyldig att driva systematiskt arbetsmiljöarbete i syfte med att förbättra både den fysiska och psykiska arbetsmiljön. Frågor som kan uppkomma kring arbetsmiljö är t.ex ergonomi, buller, kemiska hälsorisker, psykisk ohälsa genom stress och överbelastning etc. |
| Vad gör ett skyddsombud i ett företag? | Skyddsombudet, oftast valt av fackföreningen, jobbar med att se till att företaget/arbetsgivaren jobbar aktivt med frågor kring arbetsmiljön. Ifall skyddsombudet påpekar allvarliga brister i arbetsmiljön och de ej agerar så har skyddsombudet stoppningsrätt, dvs rätt att stoppa verksamheten under perioden tills att arbetsmiljön är fixad. |
| Beskriv några möjliga orsaker till att sjukfrånvaron i Sverige har ökat sedan 1990-talet. | Man har normaliserat psykisk ohälsa som en anledning till att ta sjukdagar samt gjort det mer tryggt för en arbetstagare att ta sjukdagar utan att känna oron kring uppsägning på grund av det. |
| Redogör för vad diskrimineringslagen anger vad gäller:
- likabehandling i arbetslivet
- en mångfaldsinriktad arbetsplats
- jämställdhet på en arbetsplats
- jämställdhet ur ett kvantitativt respektive ett kvalitativt perspektiv. | - likabehandling i arbetslivet
Att alla ska bli behandlade likadant oavsett etnicitet, kön, ålder, etc.
- en mångfaldsinriktad arbetsplats
Att arbetsplatsen inte endast ska bestå av en typ av mångfald t.ex vita kvinnor
- jämställdhet på en arbetsplats
Det ska var lika mellan män och kvinnor på arbetsplatsen.
- jämställdhet ur ett kvantitativt respektive ett kvalitativt perspektiv.
Ur ett kvantitativt perspektiv så bör det vara en jämn andel män respektive kvinnor på omkring 40-60% medans kvalitativt innebär att båda könen får samma kvalitet av behandling. |
| Vad menas med avgångsvederlag? | Vid uppsägning så kan arbetstagaren få avgångsvederlag vilket innebär kompensation för uppsägningen, t.ex 2 månaders framtida lön. |
| Vad innebär strategisk kompetensförsörjning? | Att företaget jobbar strategisk med att tillförse personal med den önskade kompetensen, t.ex social eller intellektuell. |
| Vilket resultat visade Hawthornestudierna vid företaget Western Electrics? | Att samtidigt som arbetsmiljön har en viktigt påverkan på personalens arbete så har även relationen/ledarskapen en lika stor om inte större påverkan. |
| Vad innebär alienation? | Enkel översättning är utanförskap, vilket innebär att personen inte tar del av gruppens gemenskap antingen frivilligt eller ofrivilligt. Även känslan av meningslöshet kan bidra till det här. |
| Redogör för Maslows behovspyramid. Ge ett exempel på varje nivå i behovspyramiden. | 5 - Självförverkligande (Lycka i livet, självförtroende)
4 - Status och prestige (materiella saker, jobbtitel)
3 - Sociala behov (vänner, familj)
2 - Trygghetsbehov (tak över huvudet, säkerhet)
1 - Fysiska behov (äta, sova) |
| Redogör för Herzbergs tvåfaktorsteori. Ge exempel på varje nivå. | Består av två faktorer, motivation och hygien. Hygien på arbetsplatsen kommer i form av arbetsvillkor och miljö. T.ex lönen, kollegor och liknande. Herzbergs tvåfaktorsteori bygger då på att inte förens man har försett den accepterade hygien tillståndet (dvs tillståndet då en ökning av lön eller liknande inte kommer påverka ens uppfattning av hygienfaktorer) kan man öka motivationen. Alltså kommer hygien först och sedan kommer motivation på en arbetsplats. |
| Redogör för och exemplifiera krav-kontrollmodellen | Modellen redogör ur individerna reagerar vid olika typer av krav och kontroll baserat på deras förmåga. T.ex ifall en arbetare blir ställd höga krav men känner liten kontroll så resulterar det i en spänd eller stressad miljö vilket kan leda till psykisk ohälsa. Dock ifall de höga kraven bemöts av en lika hög känsla av kontroll så resulterar det i en aktiv medarbetare som utvecklar både sig själv samt organisationen. Dock innebär inte låga krav bättre utveckling, vid låga krav och låg kontroll så resulterar det i passiva medarbetare som inte tillför något och vid låga krav men hög kontroll eller snare sagt handlingsutrymme så blir arbetet mer en fråga om att tillförse sina egna behov snarare än att generera vinst åt företaget. |
| Förklara följande sätt att göra arbetet mer hållbart:
- arbetsutvidgning
- arbetsberikning
- arbetsrotation
- team/lag-organisering
- själv- och målstyrande grupper | - arbetsutvidgning
Man utvidgar medarbetarens arbetsuppgift med förhoppning att det ökar omväxling, meningsfullhet samt överblick över större del av verksamheten.
- arbetsberikning
Man gör arbetsuppgifterna djupare för medarbetaren genom att tilldela mer ansvar, form av genomförande eller del av planering.
- arbetsrotation
Till delar olika arbetsuppgifter för att minska risken av ensidigt arbete eller uttråkning.
- team/lag-organisering
Man tilldelar medarbetare i grupper för att ta bort belastning från ledningen samtidigt som man höjer ansvaret hos gruppen vilket skapar bättre relationer inuti gruppen.
- själv- och målstyrande grupper
Man ger mer ansvar till medarbetarna vilket ökar deras intresse och motivation till att bidra då de erhåller mer ansvar. |
| Vilken är skillnaden mellan formella och informella arbetsgrupper? | Formella arbetsgrupper är skapade av företag med ett syfte inom verksamheten medans informella grupper skapas bland medarbetarna baserat på gemensamma intressen och liknande. |
| Vad menas med grupptänkande och vilka risker kan detta innebära? | Grupptänkande sker då gruppen är så sammansvetsad att alla i gruppen tänker likadant och beter sig likadan vilket gör det svårare för gruppen att tänka i olika banor. |
| Beskriv och exemplifiera FIRO-modellen. | Fundamental interpolation relation orientation modellen beskriver de tre stadierna som varje grupp undergår. Fas 1 är då tillhörande fasen där medlemmarna lär sig om varandra samt gruppens normer. Vid fas 2, rollsökningsfasen, så har gruppen etablerats med dess normer och nu uppstår vanligtvis fler konflikter då folk försöker inta roller i gruppen, t.ex grupp ledare. Sista fasen 3, samhörighetsfasen, är den slutgiltiga då gruppen arbetar effektivt med samma mål dock är detta tillstånd endast temporärt då en situation inom eller utanför gruppen kan göra att gruppen påbörjar fas 1 eller 2 igen på nytt. |
| Beskriv skillnaden mellan en formell och en informell ledare. | En formell ledare är en chef som blivit utvald av ledningen medans en informell ledare har blivit “vald” av kollegorna. Båda två kan uppstå samtidigt och brukar vanligtvis innebära konflikt. |
| Redogör för följande endimensionella ledarstilar:
- auktoritär ledarstil
- demokratisk ledarstil
- laissez-faire ledarstil | - auktoritär ledarstil en utnämnd ledare som bestämmer själv vad alla ska göra. - demokratisk ledarstil en utnämnd ledare som tillsammans diskuterar arbetsuppgifter och liknande med medarbetarna och sedan tar ett beslut baserad på deras åsikter. - laissez-faire ledarstil **** it mentality, allt funkar, det är en vald ledare men personen intar inte ledarskapsrollen. |
| Redogör för följande flerdimensionella ledarstil:
- managerial grid | Ett grid bestående av två axlar, intresse för medarbetare samt intresse kring vinst/resultat.
Högst upp till höger, ofta förknippad med demokratisk ledarstil, är ledarstilen som är väldigt mån om medarbetarna intresse samtidigt som stort fokus ligger på prestation. Nedanför den stilen ligger auktoritära där det finns väldigt lite intresse för medarbetarnas välmående och åsikter och endast fokus kring resultat. Åt vänstra sidan ligger längst ner har vi laissez-faire ledarstilen där varken intresse för medarbetarna eller prestation finns och där allt är tillåtet. Ovanför denna ligger Country club ledarstilen som oftast erhålls av en nyinkommen chef som endast försöker bli uppskattad av medarbetarna. Här finns endast ett intresse för medarbetarna och inget för resultat. |
| Redogör för följande flerdimensionella ledarstil:
- den situationsanpassade ledarskapsmodellen | Den här bygger på, styrande beteende och stödjande beteende. Vid maximal stödjande och styrande så tar ledare på sig mycket ansvar och jobbar därför aktivt med att INSTRUERA. Då gruppen inte längre behöver lika mycket instruktioner, det vill säga styrande från ledaren. Så går det över till att ledaren ska öka samarbetsförmågan hos individerna genom att SÄLJA in konceptet av att samarbeta. Då gruppen får starkare gemenskap så flyttar sig ledare även bortåt från det stödjande beteende och låter medarbetarna stödja varandra. Alltså försöka låta medarbetarna öka sitt DELTAGANDE. Då gruppen gör allt själv utan ledarens instruktioner och stödjer varan så befinner det sig i DELEGERING, där ledaren/chefen endast behöver tilldela arbeten som de sedan hantera väl som grupp. |
